Microsoft verschärft Leistungsbewertungssystem, anonymer Mitarbeiter enthüllt Streichung mittlerer Bewertungen

Microsoft führt umstrittenes Leistungsbeurteilungssystem inmitten jüngster Entlassungen ein

Anonymer Whistleblower enthüllt drastische Änderungen bei Microsofts Mitarbeiterbewertung, während der Tech-Riese das Leistungsmanagement verschärft.

In einer bedeutenden Entwicklung, die Schockwellen durch die Tech-Branche geschickt hat, hat ein anonymer Microsoft-Mitarbeiter CTOL.digital kontroverse Änderungen am Leistungsbeurteilungssystem des Unternehmens für 2025 enthüllt. Der Whistleblower gab bekannt, dass viele große Organisationseinheiten bei Microsoft eine strengere Struktur für Leistungsbewertungen eingeführt haben, die mittlere Leistungskategorien praktisch abschafft und Mitarbeiter effektiv entweder als "leistungstark" oder als "leistungsschwach" einstuft.

Laut dieser internen Quelle hat Microsoft sein Leistungsbewertungssystem grundlegend geändert, indem die Verwendung sowohl von "120%"-Bewertungen (früher bedeutete dies "Erwartungen übertroffen") als auch von "80%"-Bewertungen (früher bedeutete dies "unter den Erwartungen") eingeschränkt wurde. Im neuen System wurde die standardmäßige "100%"-Bewertung von "Erwartungen konstant erfüllt und manchmal übertroffen" auf lediglich "bedeutender Beitrag" herabgestuft, was den Weg für Mitarbeiter, zufriedenstellende Leistungsstandards zu erreichen, schmaler macht.

Am beunruhigendsten enthüllte der Whistleblower, dass jedes große Team nun Mitglieder haben muss, die mit "60%" bewertet werden – eine Einstufung, die automatisch einen Maßnahmenplan zur Leistungssteigerung (Performance Improvement Plan, PIP) auslöst, der oft ein Vorbote einer Kündigung ist. Diese Änderung kommt nur wenige Tage, nachdem Microsoft eine der größten Personalabbauwellen der jüngeren Geschichte angekündigt hat, bei der am 13. Mai 2025 etwa 6.000 Mitarbeiter (ungefähr 3% der globalen Belegschaft) entlassen wurden.

Der Zeitpunkt dieser Änderungen bei der Leistungsbeurteilung wirft Fragen zur Personalstrategie von Microsoft auf, insbesondere da das Unternehmen starke Finanzergebnisse für das erste Quartal 2025 meldete, mit einem Nettogewinn von 25,8 Milliarden US-Dollar (ein Anstieg von 18% gegenüber dem Vorjahr) und einem Gesamtumsatz von 70,1 Milliarden US-Dollar (ein Plus von 13%).

Tabelle der Leistungsbewertungspolicen

Bewertung (%)	Bisherige Bedeutung	Neue Bedeutung / Policy	Auswirkungen auf die Team-Verteilung
140	Außergewöhnlicher Beitrag	Außergewöhnlicher Beitrag (sehr selten)	Löst mehrere 60%-Bewertungen im selben Team aus, führt zu PIPs
120	Erwartungen übertroffen	Fast nicht erlaubt	Entfernt, um Bewertungsinflation zu verhindern
100	Erwartungen konstant erfüllt + gelegentlich übertroffen	Bedeutender Beitrag (jetzt Standard)	Standard-Bewertung im mittleren Bereich
80	Unter den Erwartungen	Eingeschränkt / Seltene Nutzung	Nutzung minimiert und genau überwacht
60	Geringe Leistung	Performance Improvement Plan (PIP)	Verpflichtend für leistungsschwache Mitarbeiter; mindestens einer pro großem Team

Wichtigste Punkte

• Microsoft hat sowohl "120%"-Bewertungen (Erwartungen übertroffen) fast verboten als auch "80%"-Bewertungen (unter den Erwartungen) eingeschränkt.
• Die Bedeutung der standardmäßigen "100%"-Bewertung wurde von "Erwartungen konstant erfüllt" auf "bedeutender Beitrag" herabgestuft.
• Jedes große Team muss nun Mitarbeiter enthalten, die mit "60%" bewertet werden, was sie automatisch auf Maßnahmenpläne zur Leistungssteigerung (PIPs) setzt.
• Diese Änderungen folgen auf die jüngsten Entlassungen von etwa 6.000 Mitarbeitern (3% der Belegschaft) bei Microsoft.
• Der Whistleblower legt nahe, dass dies eine Rückkehr zu "Zwangsverteilungs"- oder Ranglisten-Bewertungsrichtlinien darstellt.
• Leistungsbeurteilungen finden typischerweise zwischen Mai und September statt, die Bewertungen werden im Juli-August finalisiert.

Vertiefte Analyse

Microsofts offensichtliche Rückkehr zur Zwangsverteilung in seinem Leistungsbewertungssystem signalisiert eine deutliche Veränderung der Unternehmenskultur unter anhaltendem Druck, Wachstum und Profitabilität in einer zunehmend wettbewerbsintensiven Tech-Landschaft aufrechtzuerhalten.

Die Abschaffung der "120%"-Bewertungskategorie deutet auf einen strategischen Schritt zur Kontrolle der Personalkosten und Begrenzung von Aufstiegschancen hin. Durch die Einschränkung der Anerkennung von überdurchschnittlicher Leistung kann Microsoft potenziell Gehaltserhöhungen, Boni und Aktienpakete eindämmen, die normalerweise mit höheren Leistungsbewertungen einhergehen.

Ebenso schafft die Einschränkung von "80%"-Bewertungen einen harten Gegensatz zwischen akzeptabler Leistung und Leistung, die den Arbeitsplatz gefährdet. Diese Beseitigung von Nuancen in der Leistungsbeurteilung könnte ein stressigeres Arbeitsumfeld schaffen, in dem Mitarbeiter das Gefühl haben, entweder völlig sicher zu sein oder unmittelbar Gefahr zu laufen, ihren Job zu verlieren.

Branchenexperten merken an, dass solche aggressiven Leistungsmanagement-Ansätze typischerweise korrelieren mit:

1. Erhöhtem Mitarbeiterstress und reduzierter Moral.
2. Höheren freiwilligen Kündigungsraten, da Mitarbeiter Umgebungen mit ausgewogeneren Bewertungssystemen suchen.
3. Reduzierter Zusammenarbeit, da Teammitglieder gezwungen sind, gegeneinander anzutreten.
4. Potenzieller rechtlicher und regulatorischer Prüfung bezüglich fairer Beschäftigungspraktiken.

Der Zeitpunkt dieser Änderungen – kurz nach erheblichen Entlassungen, die überproportional Software-Engineering-Positionen betrafen – wirft Fragen zur Personalstrategie von Microsoft in Bezug auf seine KI-Initiativen auf. CEO Satya Nadella enthüllte kürzlich, dass KI in einigen Microsoft-Projekten inzwischen bis zu 30% des Codes schreibt, und ein Microsoft VP hatte Berichten zufolge Teams aufgefordert, KI-generierten Code kurz vor den Entlassungen von 20-30% auf 50% zu erhöhen.

Diese Überarbeitung des Leistungsbewertungssystems könnte einen zusätzlichen Mechanismus darstellen, um die Mitarbeiterzahl über die jüngsten Entlassungen hinaus weiter zu reduzieren, insbesondere durch die Nutzung von PIPs als Weg zur Kündigung für Mitarbeiter, die die ersten Entlassungswellen überleben, aber anschließend mit 60% bewertet werden.

Wussten Sie schon?

• Microsofts Leistungsbewertungen (60%, 80%, 100%, 120%, 140%) beziehen sich auf die individuelle Leistung im Verhältnis zu den Erwartungen, nicht auf den Prozentsatz der Mitarbeiter in jeder Kategorie.
• Die jüngsten Entlassungen im Mai 2025 waren die zweitgrößte Stellenkürzung in der Unternehmensgeschichte von Microsoft.
• Trotz dieser Personalabbauwellen erreichte die Microsoft-Aktie nach den Entlassungen 449,26 US-Dollar – den höchsten Preis des Jahres.
• Die Entlassungen bei Microsoft sind Teil eines breiteren Trends in der Tech-Branche, bei dem im Jahr 2025 bisher über 61.220 Tech-Mitarbeiter bei 130 Unternehmen entlassen wurden.
• Das Faster CPython Projektteam bei Microsoft wurde bei den jüngsten Entlassungen größtenteils aufgelöst; Teammitglieder erhielten ihre Kündigungen, während sie auf dem Weg zu einer Python-Konferenz waren.
• Leistungsbewertungen bei Microsoft werden typischerweise während "Kalibrierungsgesprächen" zwischen Juli und August finalisiert, bei denen Manager zusammenkommen, um Bewertungen teamübergreifend festzulegen.
• KI-Initiativen scheinen den Personalbedarf von Microsoft neu zu gestalten; das Unternehmen strebt an, routinemäßige Programmieraufgaben zu automatisieren, die früher von menschlichen Ingenieuren ausgeführt wurden.
• Der Whistleblower erwähnte auch, dass es von Juni bis August eine weitere RIESIGE Entlassungswelle bei Microsoft geben wird.

Diese bedeutende Verschiebung in Microsofts Ansatz zum Leistungsmanagement könnte potenziell die Unternehmenskultur und die Zusammensetzung der Belegschaft in den kommenden Jahren neu gestalten, da Mitarbeiter sich an ein System anpassen, das darauf abzielt, wahrgenommene Leistungsschwache zu identifizieren und zu entfernen, während gleichzeitig die Anerkennung und Belohnung für Top-Performer begrenzt wird.